بازیکن تیمی ایدئال

نگاهی کلی به کتاب بازیکن تیمی ایدئال

طی سال‌های گذشته برایم آشکار شده است که فروتنی، ولع و هوشمندی در قبال افراد در بیرون از محیط کار نیز مناسبت دارد. همسر، پدر و مادر، دوست یا همسایه فروتن، پرولع و هوشمند انسان موثرتر، الهام‌بخش‌تر و جذاب‌تری خواهد بود – انسانی که دیگران را به خود جذب و به دیگران بهتر خدمت می‌کند. (برگرفته از متن کتاب)

این کتاب یک راهنمای عملی بسیار خوش‌دست و حرفه‌ای برای استخدام، ارزیابی و ارتقای کارکنان است؛ آن‌هم توسط نویسنده‌ای که در دنیا به سبک خاصی از نگارش معروف است: ترکیب حکایت و مدل، آن‌هم به جذاب‌ترین شکل ممکن.
پاتریک لنچونی، نویسنده برجسته کتب مدیریتی، با بهره‌گیری از این سبک، مفاهیم پیچیده و خشک مدیریتی را در قالب رمان‌های جذاب و داستانی ارائه می‌دهد و سپس در بخش انتهایی کتاب، مدل تئوریک آن را تشریح می‌کند. مشهورترین اثر او کتاب «پنج دشمن کار تیمی» است که به دینامیک‌های گروهی می‌پردازد؛ اما لنچونی در کتابی که در دست دارید، تمرکز خود را از «تیم» به «فرد» تغییر می‌دهد. هدف اصلی این کتاب پاسخ به این سوال است: چه ویژگی‌هایی در یک فرد باعث می‌شود که او بتواند به طور موثر در یک تیم کار کند و فرهنگ کار تیمی را تقویت نماید؟

بیایید کتاب را ورق بزنیم

همانطور که عنوان شد، کتاب از دو بخش تشکیل شده: نخست بخش «حکایت» و بخش دوم، «مدل».

بخش حکایت با معرفی جف شانلی آغاز می‌شود؛ مردی که در سیلیکون‌ولی مشغول به کار است اما ناگهان خود را در موقعیتی چالش‌برانگیز می‌یابد. عموی او، باب، که صاحب یک شرکت ساخت‌وساز قدیمی و محترم به نام «وَلی بیلدرز» است، به دلیل مشکلات قلبی دیگر قادر به اداره شرکت نیست. جف با وجود تردیدهایی که دارد، مدیریت شرکت عمویش را بر عهده می‌گیرد. اما در این مقطع زمانی، ولی بیلدرز در موقعیت حساسی قرار دارد؛ آن‌ها مناقصه دو قرارداد عظیم ساخت یک بیمارستان و یک هتل را برنده شده‌اند که آینده شرکت را تضمین می‌کند، اما اگر نتوانند پروژه‌ها را با موفقیت تحویل دهند، شرکت نابود خواهد شد.

و ما از اینجا به بعد وارد داستانی خواندنی می‌شویم که نشان می‌دهد چالش اصلی جف «ورود به یک فرهنگ سازمانی متفاوت» نیست، بلکه «نیروی انسانی» است… به مرور کتاب در یک خط سیر بسیار جذاب، به سه ویژگی اصلی برای افراد و کارمندانی می‌پردازد که اگر دارای آن ها باشند، تیمی بسیار کارآمد، حرفه‌ای و خوش‌دست از آن‌ها ساخته می‌شود: این سه ویژگی عبارتند از: فروتن بودن / مشتاق و پر ولع بودن / و هوشمند بودن.

جف متوجه می شود کارمندانی که باعث دردسر می‌شوند، اغلب خودمحور هستند. اما ما به عنوان خواننده کتاب در صفحات بعد متوجه می‌شویم تنها فروتنی کافی نیست؛ زیرا شرکت کارمندانی داشته که بسیار فروتن و مهربان بودند اما کاری از پیش نمی‌بردند. پس ویژگی دوم یعنی «ولع» یا «تشنه موفقیت بودن» شناسایی می‌شود؛ به این معنی که فرد باید انگیزه درونی برای انجام کار داشته باشد و نیاز نباشد کسی مدام او را هل بدهد. اما باز هم نمونه‌هایی از افراد فروتن و سخت‌کوش به یاد مدیران شرکت می‌آیند که علی‌رغم داشتن هردوی این فضیلت‌ها، باز هم به تیم آسیب می‌زدند، زیرا در ارتباط با دیگران ناشی بودند و ناخواسته دلخوری ایجاد می‌کردند. اینجا است که ویژگی سوم، یعنی هوشمند بودن، (به معنای هوش اجتماعی، نه ضریب هوشی) خود را نشان می‌دهد.

بعد از این موضوع، کتاب به سراغ چالش‌های جف در پیاده‌سازی این مدل می‌رود. او باید تصمیمات سختی بگیرد و سخت‌ترین آن‌ها یکی گنجاندن شیوه‌های جست‌و‌جوی اینگونه ویژگی‌ها در فرم‌ها و فرایندهای استخدام افراد است و دیگری شیوه برخورد با افرادی که یک یا دوتا از این خصوصیات را دارند و بدلیل نداشتن ویژگی سوم، عملا رویکرد و رفتاری ناقص دارند که کار کردن و کنار آمدن با آن برای مدیران ارشد و همچنین کارکنان، چالش‌زا است.

خب، ناچاریم صفحاتی را جا بیندازیم تا شیرینی خواندن این حکایت و نتیجه کار جف شانلی در ترکیب‌دهی به تیم ولی‌بیلدرز را از دست ندهیم.

با پایان یافتن بخش داستانی، لنچونی وارد بخش آموزشی و تئوریک کتاب می‌شود و مدل را با جزئیات دقیق تشریح می‌کند. او توضیح می‌دهد که این سه ویژگی به تنهایی ارزشمندند، اما نکته آنجاست که ترکیب آن‌ها جادو می‌کند. توصیف شخصیت افرادی که این سه ویژگی را با هم دارند، نشان از تسلط کامل نویسنده به موضوع دارد.

در ادامه، یک نکته بسیار محوری مطرح می‌شود:  تحلیل «ترکیب‌های ناقص» این ویژگی‌ها! لنچونی هشدار می‌دهد که اگر کسی فقط یکی یا دو تا از این ویژگی‌ها را داشته باشد، چه شخصیتی پیدا می‌کند و چقدر می‌تواند حتی برای تیم خطرناک باشد. او برای هر ترکیب نامی انتخاب می‌کند:

• کسانی که فقط فروتن هستند: مهره پیاده(The Pawn)؛ یعنی آدم‌های خوبی که کاری از پیش نمی‌برند.
• کسانی که فقط مشتاق‌ موفقیت هستند: بولدوزر(The Bulldozer)؛ کسانی که کار را انجام می‌دهند اما تیم را له می‌کنند.
• کسانی که فقط هوشمند هستند: افسونگر(The Charmer)؛ یعنی افرادی که سرگرم‌کننده‌اند، اما تعهدی به کار ندارند.

خطرناک‌تر از این‌ها، کسانی هستند که دو ویژگی را دارند اما سومی را ندارند، زیرا تشخیص آن‌ها سخت‌تر است. بحثی که لنچونی درخصوص سه تیپ شخصیتی افراد دارای دو ویژگی و فاقد خصوصیت سوم می‌کند، بسیار روانشناسانه و قوی است و باعث می‌شود خواننده به فکر فرو رود و مشاهده کند که در میان همکاران یا اگر مدیر است، کارمندان زیردستش، چقدر حضور این افراد شایع است!

در نهایت، کتاب به کاربردهای اصلی این مدل در یک سازمان می‌پردازد؛ این‌که خواندن این کتاب در چه حوزه‌هایی به مدیر کمک می‌کند؟

اول این‌که از نظر نویسنده یاد گرفتن نکات کتاب و درک کامل آن‌ها، بهترین کمک به مدیر در استخدام نیروهای جدید است. لنچونی تعدادی سوال حرفه‌ای مصاحبه در انتهای کتاب می‌آورد که به مدیر اجازه می‌دهد از همان ابتدا بتواند توان فرد مصاحبه‌شونده را در برخورداری از سه فضیلت فروتنی، شوق داشتن و همچنین هوشمندی تخمین بزند. دوم این‌که این مدل می‌تواند ابزار خوبی برای ارزیابی کارکنان فعلی باشد؛ سوم این‌که می‌تواند کمک کند پرورش کارکنانی که فاقد یک یا چند فضیلت هستند، تسهیل شود و در نهایت چهارم، مدیر را ترغیب می‌کند تا این مدل را در فرهنگ سازمانی شرکت خود تزریق و تثبیت کند.

پیام اصلی کتاب این است که «فرهنگ سازمانی سالم» با استخدام و نگه‌داشتن آدم‌های درست ساخته می‌شود، نه فقط با فرایندها و ساختارها. اگر بیشتر اعضای تیم واقعاً ویژگی‌های استخراج‌شده از سوی لنچونی را داشته باشند، اعتماد بالا می‌رود، تعارض‌ها سازنده می‌شوند، تعهد به نتیجه قوی می‌شود و در نهایت تیم بدون نیاز به کنترل و نظارت زیاد، خودش بهترین عملکرد را نشان می‌دهد.

در یک کلام: کتاب به ما یاد می‌دهد بهترین سرمایه‌گذاری یک رهبر، وقت گذاشتن برای پیدا کردن و پرورش آدم‌هایی است که هم «می‌خواهند» موفق شوند، هم «می‌توانند» با بقیه هماهنگ باشند و هم «متواضع» هستند که خودشان را بزرگ‌تر از تیم نبینند. بقیه مسائل (استراتژی، فرایند، تکنولوژی) را می‌توان بعد از داشتن این‌گونه افراد درست و تنظیم نمود. 

کتاب برای چه افرادی مناسب است؟

این کتاب برای طیف وسیعی از فعالان در دنیای کسب‌وکار ضروری است. در درجه اول، مدیران ارشد و افرادی که تیم‌ها و گروه‌ها در ادارات و شرکت‌ها را رهبری و هدایت می‌کنند، مخاطب اصلی هستند؛ زیرا به آن‌ها ابزاری دقیق برای ارزیابی سلامت تیم و شناسایی ریشه مشکلات بین‌فردی می‌دهد. گروه دوم، متخصصان منابع انسانی (HR) و مسئولین استخدام هستند؛ مدل سه‌وجهی لنچونی می‌تواند فرآیند مصاحبه را از حالت سنتی خارج کرده و به عمیق‌‌ترین لایه‌های شخصیت افراد مصاحبه‌شونده نفوذ کند.
همچنین، این کتاب برای کارکنانی که به دنبال ارتقای شغلی و رشد شخصی هستند بسیار مفید است، زیرا به آن‌ها آینه‌ای می‌دهد تا نقاط ضعف خود (مثلاً کمبود هوش اجتماعی یا غرور پنهان) را شناسایی کنند. در نهایت، هر کسی که در فضاهای شغلی مشارکتی کار می‌کند، از استارتاپ‌های کوچک گرفته تا شرکت‌های بزرگ، می‌تواند از آموزه‌های این کتاب برای تبدیل شدن به یک همکار بهتر و مؤثرتر بهره‌مند شود.