کسب‌و‌کارها پر از رهبرانی است که می‌توانند ویرانگر یا سازنده باشند. این موضوع به انگیزه‌ی افراد از رهبر شدن برمی‌گردد. به همین دلیل شناسایی انگیزه‌ی رهبری ضروری است. پاتریک لنچونی در کتاب «انگیزه‌ی رهبری» بحث را به چرایی رهبری می‌کشاند، اینکه فرد با چه انگیزه‌ای مدیرعامل سازمان می‌شود. در این کتاب با دو انگیزه‌ی متفاوت رهبری آشنا می‌شویم: رهبری مسئولانه و رهبری پاداش‌مدارانه. رهبرانی که انگیزه‌های مسئولانه دارند، به فکر خدمت به سازمان و افراد خود هستند. در مقابل رهبرانی که انگیزه‌های پاداش‌مدارانه دارند، رسیدن به رهبری را جایزه می‌دانند و به دنبال منافع شخصی‌اند.

هبران متفاوت‌اند. دنباله‌روها متفاوت‌اند. هم‌رده‌ها متفاوت‌اند. برای همین تجربۀ رهبری برای هرکسی متفاوت است. ظرافت‌هایی در رهبری هست که هرکسی باید برای خودش کشف کند. آنچه رهبری را این‌قدر دشوار می‌کند سروکار داشتن با آدم‌هاست و آدم‌ها عجیب‌وغریب‌اند. عجیب‌ترین فردی هم که رهبر باید با او سروکار داشته باشد، خودش است. بااین‌حال، حتی آدم‌های عجیب هم الگویی دارند؛ رفتار انسان از الگوهایی تبعیت می‌کند. اگر بتوانید این الگوها را تشخیص بدهید، می‌توانید نحوۀ احتمالی پدیدار شدن مسائل و اثرگذاری‌شان بر آدم‌ها را پیش‌بینی کنید. سرنخ‌های یادگیری رهبری دستورالعملی میدانی است که به رهبران کمک می‌کند همان کاری را انجام بدهند که باید، یعنی رهبری کردن.

برای این که رهبر خوبی باشید داشتن مهارت حرفه‌ای کافی نیست. بلکه ارزش واقعی رهبر در مقدم دانستن نیاز دیگران به نیاز خود است. رهبران بزرگ برای افرادشان ارزش قائل‌اند و از منافع شخصی خود صرف نظر می‌کنند. همانطور که سایمون سینک در کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» اشاره می‌کند، سازمانی که به افرادش اهمیت می‌دهد، در بلندمدت موفق می‌شوند.

در کتاب سازمان انسان‌سالار، گری همل و میکله زانینی استدلالی پرشور و مبتنی بر داده‌ها برای از بین بردن بوروکراسی و جایگزینی آن با چیزی بهتر مطرح می‌کنند. هم‌چنین دربارۀ‌ اینکه چگونه ویژگی‏های بوروکراسی ‏نوآوری و مشارکت را تحلیل می‏‌برد، چگونه برخی سازمان‏‌های بدعت‏‌گذار هنجارهای بوروکراتیک را به چالش می‌‏کشند، چگونه هزینه‌‏های پنهان بوروکراسی در سازمانتان را محاسبه کنید؛ هفت اصل محوری سازمان انسان‏‌محور چیست و… توضیح می‌دهند.

مینتزبرگ با زبانی ساده و صمیمی تلاش کرده تا مفاهیم پیچیدهٔ سازمان را برای مخاطبان گسترده، از مدیران تا دانشجویان، قابل‌دسترس کند. “طراحی سازمان “در هفت بخش تنظیم شده و از بازیگران و اجزای سازمان تا الگوها و نیروهای سازمانی و آینده‌ی طراحی سازمان را پوشش می‌دهد. هدف مینتزبرگ ارائه‌ی چارچوبی کاربردی برای فهم سازمان‌ها و رد کلیشه‌ی «یک راه‌حل برای همه» است. او با ایجاد مفاهیم سازمانی جدید، به خوانندگان کمک می‌کند تا تفاوت‌های بنیادین سازمان‌ها را درک کرده و آن‌ها را به‌عنوان موجوداتی پویا ببینند.

بیشتر مدل‌های فعلی رهبری کارآمد نیستند. مدل‌های رهبری امروزی در دستیابی به اهداف مطلوبی مانند خلق ارزش برای سهامداران، افزایش سهم بازار، توسعهٔ محصولات جدید، پیروزی در رقابت، ایجاد ثروت و شهرت برای برخی از رهبران خاص و ارائهٔ چارچوب‌هایی مفید به دانشکده‌های کسب‌وکار برای آموزش رهبران آینده به طورنسبی تأثیرگذارند. اما ما دریافته‌ایم که این نتایج کافی نیستند، چراکه این مدل‌ها در سه سطح فردی، سازمانی و سیاره‍ای ناپایدارند. مطالعه این کتاب را پیشنهاد می‌کنیم زیرا باور داریم مدل‌هایی مانند رهبری آگاهانه برای پیشگامان حال و آینده است، که خودشان، سازمان‌هایشان و جامعهٔ جهانی را به فرازهای جدید موفقیت خواهند رساند. رهبری آگاهانه الگوی کاملاً جدید و معناداری ارائه می‌کند که هرکسی را که پذیرای آن باشد ارتقا می‌دهد و غنا می‌بخشد.

این کتاب حاصل دهه‌ها تحقیق مشترک جیمز کوزِس و بری پوزنر در مورد الگوهایی از رفتار است که افراد در بهترین عملکرد رهبری خود از آن استفاده می‌کنند. این اثر، نه یک تئوری انتزاعی، بلکه یک راهنمای عملی و مبتنی بر شواهد است که با هدف پاسخ به یک سؤال ساده اما عمیق نوشته شده است: «وقتی رهبران در بهترین حالت خود هستند، دقیقاً چه کار می‌کنند؟»