اخراج کارمندان کار ساده‌ای نیست. وقتی کارکنان می‌بینند که دوستانشان اخراج شده‌اند، دیگر تمایلی برای ازخودگذشتگی لازم برای ساخت شرکت نخواهند داشت. اما بن هاروویتز از عهدۀ این چالش برآمده است. او عقیده دارد کارمندانش را به روش درستی اخراج می‌کرد. همان‌طور که خود او در کتاب «سختی کارهای سخت» می‌گوید:«این حرف ممکن است مسخره به نظر برسد؛ چطور می‌توان کاری را که اساساً اشتباه است «به روش درست» انجام داد؟»
بن هاروویتز توضیح می‌دهد که در 6 گام می‌توان از عهدۀ این کار برآمد. شما می‌توانید این بخش از کتاب سختی کارهای سخت که به موضوع اخراج کارکنان می پردازد را در ادامه بخوانید:
گام اول: نگاهتان به جلو باشد
وقتی ناکامی شرکتی در محقق کردن برنامه‌های مالی‌اش آنقدر وخیم است که مجبور می‌شود کارمندانی را که با صرف زمان و هزینۀ هنگفت استخدام کرده است اخراج کند، بار سنگینی بر دوش مدیرعامل قرار می‌گیرد. در چنین دوره‌ای، تمرکز بر آینده کار دشواری است، زیرا گذشته همۀ زندگیتان را پوشانده است؛ اما این دقیقاً همان کاری است که باید بکنید.
گام دوم: معطل نکنید
وقتی به این نتیجه رسیدید که باید تعدیل نیرو انجام دهید، فاصلۀ زمانی بین رسیدن به این نتیجه و اجرای آن باید حتی‌الامکان کوتاه باشد. اگر حرفی به بیرون درز کند (که اگر دست‌دست کنید ناگزیر این اتفاق خواهد افتاد)، آن‌وقت با مشکلات مضاعفی مواجه خواهید شد. کارکنان به مدیران شک خواهند کرد و خواهند پرسید که آیا تعدیل نیرو در پیش است یا خیر. اگر این مدیران اطلاع نداشته باشند، خنگ به نظر خواهند رسید. اگر اطلاع داشته باشند، یا باید به کارکنانشان دروغ بگویند و درز خبر را پراهمیت‌تر کنند، یا اینکه سکوت اختیار کنند که منجر به آشفتگی بیشتر خواهد شد.
گام سوم: دلیل تعدیل نیرو را به روشنی در ذهن خود داشته باشید.
وقتی وارد تعدیل نیرو می‌شوید، گاهی اعضای هیئت‌مدیره سعی می‌کنند با اشاره به نیمۀ پر لیوان، به شما روحیه بدهند. مثلاً ممکن است بگویند:«این فرصتی عالی است برای راست‌وریس کردن بعضی از مشکلات عملکردی و ساده‌تر کردن کسب‌وکارمان.» این حرف ممکن است درست باشد، اما نباید اجازه دهید به هاله‌ای تبدیل شود و تفکرتان یا پیامتان به شرکت را دربر بگیرد.
دلیل اینکه دارید تعدیل نیرو می‌کنید این است که شرکت نتوانسته برنامه‌اش را محقق کند. اگر عملکرد فردی کارکنان تنها مسئله بود، آن‌وقت لازم بود چارۀ متفاوتی در پیش بگیرید. در اینجا عملکرد شرکت است که مشکل دارد. این تمایز بسیار مهم است، زیرا پیامی که به شرکت و به افراد تعدیل شده منتقل می‌شود نباید این باشد: «عالی است، داریم سروسامانی به عملکرد شرکت می‌دهیم». پیام باید این باشد: «شرکت شکست خورده است و حالا مجبوریم بعضی از کارکنان ممتازمان را تعدیل کنیم تا بتوانیم به پیش برویم.»
ممکن است پذیرفتن این شکست امر چندان عجیبی به نظر نرسد، اما باور کنید که هست. «باور کنید.» این چیزی است که یک مدیرعامل هر روز به کارکنانش می‌گوید. باور کنید: شرکت خوبی خواهیم شد. باور کنید: به درد مسیر شغلی‌تان خواهد خورد. باور کنید: برای زندگیتان مفید خواهد بود. تعدیل نیرو، این اعتماد را در هم می‌شکند. برای بازسازی اعتماد، باید صداقت کامل پیشه کنید.
گام چهارم: مدیرانتان را پرورش دهید.
مهم‌ترین گام در تعدیل نیرو، آموزش تیم مدیریت است. اگر مدیران را بدون هیچ‌گونه آموزشی به چنین شرایط بسیار نامساعدی بفرستید، بیشترشان از پس کار بر نخواهند آمد.
آموزش با یک قانون طلایی شروع می‌شود: مدیرها باید خودشان افرادشان را برکنار کنند. نمی‌شود این کار را به واحد منابع انسانی یا به همکار سنگ‌دل‌تری سپرد. هر مدیری باید خودش کارکنانش را برکنار کند. حالا چرا این‌قدر سفت‌وسخت؟
چرا نمی‌شود فقط مدیرانی که وجۀ بهتری دارند این کار را برای همه انجام دهند؟ زیرا افراد تک‌تک روزهایی را که برای شرکتتان کار کردند به خاطر نخواهند سپرد، اما قطعاً روزی که برکنارشان کردید یادشان خواهد ماند. تمامی جزئیات آن روز را در ذهن خواهند داشت و این جزئیات اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا خواهد کرد.
آبرو و اعتبار شرکت شما و مدیران آن به این بستگی دارد که سرتان را بالا بگیرید و چشم در چشم کارکنانی بیندازید که به شما اعتماد کردند و سخت کار کردند. اگر تو مرا استخدام کردی و من زندگی‌ام را گذاشتم تا برایت کار کنم، انتظار دارم آنقدر دل‌وجرئت داشته باشی که خودت اخراجم کنی.
وقتی برای مدیران روشن شد که خودشان باید افرادشان را اخراج کنند، باید مطمئن شوید که برای این کار آماده‌اند:
- باید به طور خلاصه توضیح دهند که چه اتفاقی افتاده است، توضیح دهند که این اتفاق بیشتر از اینکه شکستی فردی باشد، شکستی شرکتی است.
- مدیران باید به روشنی بیان کنند که این اتفاق روی آن شخص تأثیر می‌گذارد و تصریح کنند که تصمیم گرفته‌شده غیرقابل مذاکره است.
- باید از تمامی جزئیات مربوط به مزایا و حمایتی که شرکت به کارکنان برکنارشده ارائه خواهد کرد مطلع باشند.
گام پنجم: همۀ شرکت را خطاب قرار دهید.
پیش از اجرای کار تعدیل نیرو، مدیرعامل باید برای کل شرکت صحبت کند. مدیرعامل باید پیام کلی حاوی زمینه‌سازی مناسب را ارائه کند و جو را برای حمایت از مدیران فراهم سازد. اگر شما نقش مدیرعاملی‌تان را درست ایفا کنید، کار مدیران بسیار ساده‌تر خواهد شد.
چیزی را که بیل کمپل مدیرعامل قبلی اینتوئیت به من گفت به یاد داشته باشید: مخاطب این پیام، کسانی هستند که قرار است بمانند. کسانی که می‌مانند اهمیت زیادی برای طرز رفتار شما با همکارانشان قائل هستند. روابط بسیاری از کسانی که برکنار می‌شوند با کسانی که می‌مانند نزدیک‌تر خواهد بود تا با شما، پس با سطح مناسبی از احترام با آنها رفتار کنید. اما با این حال شرکت باید به پیش برود، پس حواستان باشد که زیادی هم عذرخواهی نکنید.
گام ششم: در معرض دید باشید، حضور داشته باشید.
بعد از اینکه سخنرانی کردید و به شرکتتان گفتید که قرار است خیلی‌هایشان را به خانه بفرستید، بعید است که حس‌وحال وقت گذراندن با آدم‌ها و گپ زدن با آنها را داشته باشید. احتمالاً ترجیح خواهید داد به کافه‌ای بروید و تا خرخره بنوشید. این کار را نکنید. حضور داشته باشید. در معرض دید باشید. با آدم‌ها قاطی شوید.
آدم‌ها می‌خواهند شما را ببینند. می‌خواهند ببینند که اهمیت می‌دهید یا نه. کسانی که برکنار شده‌اند می‌خواهند بدانند آیا هنوز با شما و با شرکت رابطه‌ای دارند یا خیر. با کارکنانتان حرف بزنید. کمکشان کنید وسایلشان را توی ماشینشان بگذارند. به آنها نشان دهید قدر زحماتی را که کشیده‌اند، می‌دانید.
نوشتهٔ محدثه خانی